Chinese_Overtime_FLSA

von Trang Tran [email protected] Manchmal auch als „chinesische Überstunden“, „variable Arbeitswoche“ oder „Halbzeit“ -Methode bezeichnet, ist die fluktuierende Arbeitswoche (FWW) Methode zur Berechnung von Überstunden durch das Fair Labor Standards Act (FLSA) erlaubt und wird von Arbeitgebern als Kosteneinsparungsmaßnahme verwendet.

Das Gefühl der Arbeiter über FWW lässt sich am besten durch das Urban Dictionary erklären:

Chinesische Überstunden, n. „wenn der Betrag von $$, den Sie durch Überstunden verdienen, tatsächlich geringer ist als der, den Sie in Ihrer normalen Zeit verdienen.“

Unternehmen müssen sorgfältig überlegen, bevor sie diese Methode zur Zahlung von Überstunden implementieren, da Fehler bei der Implementierung der fluktuierenden Arbeitswochen-Methode dazu führen können, dass der Arbeitgeber Überstunden zuzüglich zusätzlicher Strafen neu berechnen und zurückzahlen muss.

Wie die fluktuierende Arbeitswoche funktioniert

Traditionell wird die Überstundenprämie für alle über 40 Stunden pro Woche geleisteten Arbeitsstunden eineinhalb (1,5) des Stundensatzes gezahlt. Bei einer fluktuierenden Arbeitswoche wird für alle geleisteten Arbeitsstunden ein Gehalt gezahlt, für alle geleisteten Arbeitsstunden nach 40 Stunden die Hälfte. Der Arbeitgeber legt ein wöchentliches Gehalt fest, das das reguläre Grundgehalt für alle geleisteten Arbeitsstunden sein soll.

  • Der Arbeitgeber bestimmt den regulären Basissatz des Arbeitnehmers, indem er die tatsächlich geleisteten Wochenstunden in das feste Gehalt aufteilt.
  • Das feste Wochengehalt gilt als Zahlung des direkten Arbeitsentgelts für alle geleisteten Arbeitsstunden. Der Arbeitgeber ist nur verpflichtet, die zusätzliche „Halbzeit“ -Prämie für alle über 40 Stunden geleisteten Arbeitsstunden zu zahlen.Beispiel – Nehmen wir an, ein Arbeitnehmer und der Arbeitgeber haben ein „klares gegenseitiges Verständnis“, dass der feste Wochenlohn 600 US-Dollar pro Woche beträgt. Wenn der Arbeitnehmer eine Woche lang 60 Stunden arbeitet, beträgt der reguläre Lohn des Arbeitnehmers 600/60 USD = 10,00 USD. Das Festgehalt von 600 USD deckt die gesamte gerade Zeit ab, sodass die fälligen Überstunden die zusätzliche Halbzeitprämie für alle über 40 geleisteten Arbeitsstunden sind (10,00 USD).5 = $ 5 * 20 Stunden = $ 100).

    In der zweiten Woche arbeitet derselbe Mitarbeiter 45 Stunden. Während dieser Woche beträgt der reguläre Tarif des Mitarbeiters $ 600/45 = $ 13.33. Overtime ist Halbzeit auf allen Stunden über 40 ($ 13.33) .5 = $6.66 * 5 Stunden = $33.33).

    In der dritten Woche arbeitet der Mitarbeiter nur 25 Stunden und erhält $ 600; der einvernehmlich vereinbarte feste wöchentliche Gehaltsbetrag. In den meisten Fällen kann es einige Kosteneinsparungen für den Arbeitgeber durch die fluktuierende Arbeitswoche Methode.

    Anforderungen an die schwankende Arbeitswoche

    Gemäß dem Fair Labor Standards Act (FLSA) müssen Arbeitgeber, die diese Methode anwenden, die folgenden Anforderungen erfüllen:

    1. Die Stunden des Mitarbeiters müssen von Woche zu Woche schwanken;

    2. Der Arbeitnehmer muss ein festes Gehalt erhalten, das nicht nach den wöchentlich geleisteten Arbeitsstunden variiert.

    3. Der feste wöchentliche Betrag muss den Mindestlohn in einer bestimmten Woche überschreiten;

    4. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen ein klares und gegenseitiges Verständnis dafür haben, dass der Arbeitgeber unabhängig von den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden ein festes Gehalt zahlt.

    Mögliche Verstöße und illegale Verwendung von chinesischen Überstunden

    Ein Arbeitgeber, der Arbeitern Überstunden an einer schwankenden Arbeitswoche zahlt, riskiert fälschlicherweise, wegen eines Überstundenverstoßes verklagt zu werden. Einige Beispiele für Überstundenverletzungen unter der fluktuierenden Arbeitswoche Methode sind wie folgt:

    • Arbeitszeiten und Zeitpläne schwanken nicht jede Woche. Die „fluktuierende“ Arbeitswochenmethode ist eine Methode zur Berechnung von Überstunden, die nur verwendet werden kann, wenn die Art der Arbeit zu Schwankungen der Arbeitszeit führt und den Mitarbeiter daran hindert, reguläre Arbeitszeiten zu arbeiten. Chinesische Überstunden sind nichts, was Arbeitgeber etablieren können, nur weil sie es so machen wollen.
    • Versäumnis, ein „klares gegenseitiges Verständnis“ herzustellen – Die FLSA verlangt, dass zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ein „klares gegenseitiges Verständnis“ besteht, in dem vereinbart wird, dass das Festgehalt als unbefristete Vergütung für alle vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden unabhängig von der Anzahl der Arbeitsstunden vorgesehen ist. Dieses Verständnis kann in einer schriftlichen Vereinbarung festgehalten werden. Während das Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung über die fluktuierende Arbeitswoche Methode allein ist kein Grund für eine Klage, das Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung ist ein guter Hinweis darauf, dass etwas nicht stimmt. Infolgedessen sollte der Arbeitgeber eine schriftliche Einverständniserklärung vom Arbeitnehmer unterzeichnet haben, in der bestätigt wird, dass der Arbeitgeber die Berechnung der „fluktuierenden Arbeitswoche“ für Überstunden verwendet.
    • Verstoß gegen das Mindestlohngesetz. Das Festgehalt muss eine Entschädigung (jede Woche) von mindestens dem Mindestlohn vorsehen.
    • Abzüge von den Gehältern für Abwesenheiten wie Urlaub oder Krankheit, Arbeitsentgelt für außerplanmäßige Abwesenheiten, Nichtzahlung des Gehalts für Wochen, in denen der Arbeitnehmer weniger als 40 Stunden pro Woche gearbeitet hat.Die Anwendung von Differenzen auf Schicht-, Wochenend- oder Urlaubsarbeit oder die Zahlung von Boni, Provisionen oder anderen zusätzlichen Vergütungen verstößt gegen die fluktuierende Arbeitswoche, da der Arbeitnehmer nicht jede Woche ein festes Gehalt erhält.

    Während die oben genannten Verstöße nicht erschöpft sind, spiegeln sie einige der häufigsten Gründe wider, warum Arbeitgeber nach dem Fair Labor Standards Act (FLSA) mit Überstundenklagen konfrontiert waren. Wir haben diese Art von Klagen in ganz Texas, Louisiana, Mississippi, Nevada, Kalifornien und New York gesehen.

    Wenn Sie weitere Fragen zur fluktuierenden Arbeitswoche zur Berechnung von Überstunden oder zu anderen Lohn- und Stundenfragen haben, wenden Sie sich bitte an die Arbeitsrechtsanwälte der Anwaltskanzlei Tran.

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