Chinese_Overtime_FLSA

par Trang Tran [email protected]

Parfois appelée « Heures supplémentaires chinoises », « semaine de travail variable » ou « mi-temps », la méthode de calcul des heures supplémentaires par Semaine de travail fluctuante (FWW) est autorisée par la Loi sur les normes du travail équitables (FLSA) et utilisée par les employeurs comme mesure d’économie.

Le sentiment des travailleurs à propos de la FWW est mieux expliqué par le Dictionnaire urbain:

Heures supplémentaires chinoises, n. »lorsque le montant de $$ que vous gagnez en faisant des heures supplémentaires est en fait inférieur à ce que vous gagnez pendant votre temps normal. »

Les entreprises doivent bien réfléchir avant de mettre en œuvre cette méthode de paiement des heures supplémentaires, car des erreurs dans la mise en œuvre de la méthode de la semaine de travail fluctuante peuvent obliger l’employeur à recalculer et à rembourser les heures supplémentaires plus des pénalités supplémentaires.

Comment Fonctionne la semaine de travail fluctuante

Traditionnellement, la prime pour les heures supplémentaires est payée à un temps et demi (1,5) du taux horaire pour toutes les heures travaillées de plus de 40 heures par semaine. Avec une méthode de semaine de travail fluctuante, un salaire est versé pour toutes les heures travaillées, avec une mi-temps pour toutes les heures travaillées après 40 heures. L’employeur établit un salaire hebdomadaire qui est censé être le salaire de base régulier pour toutes les heures travaillées.

  • L’employeur détermine le taux de base régulier de l’employé en divisant les heures réelles travaillées chaque semaine dans le salaire fixe.
  • Le salaire hebdomadaire fixe est considéré comme le paiement d’une rémunération forfaitaire pour toutes les heures travaillées. L’employeur n’est tenu de payer la prime  » mi-temps  » supplémentaire que pour tout temps travaillé de plus de 40 heures.

Exemple – Supposons qu’un employé et l’employeur ont une « compréhension mutuelle claire » que le salaire hebdomadaire fixe est de 600 $ par semaine. Si une semaine l’employé travaille 60 heures, son taux de rémunération régulier est de 600 $ / 60 = = 10,00 $. Le salaire fixe de 600 covers couvre toutes les heures normales, de sorte que les heures supplémentaires dues sont la prime à mi-temps supplémentaire pour toutes les heures travaillées de plus de 40 (10,00 x x.5 = 5 $ * 20 heures = 100 $).

La deuxième semaine, le même employé travaille 45 heures. Au cours de cette semaine, le taux régulier de l’employé est de 600 $ / 45 = 13,33 $. Les heures supplémentaires sont à la mi-temps sur toutes les heures de plus de 40 (13,33 x x.5 = $6.66 * 5 heures = 33,33 $).

Au cours de la troisième semaine, l’employé ne travaille que 25 heures et est payé 600 $; le montant du salaire hebdomadaire fixe convenu d’un commun accord. Dans la plupart des cas, l’employeur peut réaliser des économies en utilisant la méthode de la semaine de travail fluctuante.

Exigences relatives à la semaine de travail fluctuante

En vertu de la Fair Labor Standards Act (FLSA), les employeurs utilisant cette méthode doivent satisfaire aux exigences suivantes:

1. Les heures de l’employé doivent fluctuer d’une semaine à l’autre;

2. L’employé doit recevoir un salaire fixe qui ne varie pas en fonction des heures travaillées chaque semaine;

3. Le montant hebdomadaire fixe doit dépasser le salaire minimum pour une semaine donnée;

4. L’employeur et l’employé doivent avoir une compréhension claire et mutuelle que l’employeur paiera un salaire fixe quelles que soient les heures réellement travaillées.

Violations possibles et utilisation illégale des heures supplémentaires chinoises

Un employeur qui paie incorrectement des heures supplémentaires aux travailleurs selon une méthode de semaine de travail fluctuante risque d’être poursuivi pour violation des heures supplémentaires. Voici quelques exemples de violations des heures supplémentaires selon la méthode de la semaine de travail fluctuante :

  • Les heures de travail et les horaires ne fluctuent pas chaque semaine. Par son nom même, la méthode de la semaine de travail « fluctuante » est une méthode de calcul des heures supplémentaires qui ne peut être utilisée que lorsque la nature du travail entraîne des fluctuations des heures de travail et empêche l’employé de travailler des heures régulières. Les heures supplémentaires chinoises ne sont pas quelque chose que les employeurs peuvent établir simplement parce qu’ils veulent le faire de cette façon.
  • Défaut d’établir une  » compréhension mutuelle claire  » – La LSF exige qu’il y ait une  » compréhension mutuelle claire  » entre l’employeur et l’employé convenant que le salaire fixe est conçu comme une rémunération forfaitaire pour toutes les heures travaillées par l’employé, quel que soit le nombre d’heures. Cette entente peut être consignée dans un accord écrit. Bien que l’absence d’un accord écrit sur la méthode de la semaine de travail fluctuante ne soit pas à elle seule un motif de poursuite, l’absence d’un accord écrit est une bonne indication que quelque chose ne va pas. Par conséquent, l’employeur devrait faire signer un accord de consentement écrit par l’employé reconnaissant que l’employeur utilisera le calcul de la  » semaine de travail fluctuante » pour les heures supplémentaires.
  • Violation de la loi sur le salaire minimum. Le salaire fixe doit fournir une compensation (chaque semaine) au moins égale au salaire minimum.
  • Déductions sur les salaires pour les absences comme les vacances ou la maladie, les indemnités d’amarrage pour les absences imprévues, le non-paiement du salaire pour les semaines où l’employé travaillait moins de 40 heures par semaine.
  • L’application de différentiels au travail de quart de travail, de week-end ou de vacances ou le paiement de primes, de commissions ou de tout autre type de rémunération supplémentaire enfreint le mode de rémunération fluctuant de la semaine de travail, car l’employé ne reçoit pas de salaire fixe chaque semaine.

Bien que les violations ci-dessus ne soient pas épuisées, elles reflètent certaines des raisons les plus courantes pour lesquelles l’employeur a fait face à des poursuites en matière d’heures supplémentaires en vertu de la Fair Labor Standards Act (FLSA). Nous avons vu ce type de poursuites dans tout le Texas, la Louisiane, le Mississippi, le Nevada, la Californie et New York.

Si vous avez d’autres questions sur la méthode de calcul des heures supplémentaires par semaine de travail fluctuante ou toute autre question sur le salaire et l’heure, veuillez contacter les avocats en droit du travail du cabinet d’avocats Tran.

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