Chinese_Overtime_FLSA

da Trang Tran [email protected]

a Volte indicato come “Cinese Straordinario” , “variabile workweek” o “half-time” metodo, Fluttuante Settimana di Lavoro (FWW) metodo di calcolo del lavoro straordinario è consentito dalla Fair Labor Standards Act (FLSA) e utilizzato dai datori di lavoro come misura di risparmio di costi.

Il sentimento dei lavoratori su FWW è meglio spiegato dal Dizionario urbano:

Straordinari cinesi, n. ” quando l’importo di $ $ guadagni lavorando gli straordinari è in realtà inferiore a quello che guadagni nel tuo tempo normale.”

Le aziende devono riflettere attentamente prima di implementare questo metodo di pagamento degli straordinari perché gli errori nell’implementazione del metodo della settimana lavorativa fluttuante possono comportare che il datore di lavoro sia tenuto a ricalcolare e rimborsare gli straordinari più ulteriori sanzioni.

Come funziona la settimana lavorativa fluttuante

Tradizionalmente, il premio straordinario viene pagato al tempo e mezzo (1,5) della tariffa oraria per tutte le ore lavorate oltre 40 ore alla settimana. Con un metodo workweek fluttuante, uno stipendio è pagato per tutte le ore lavorate, con metà tempo per tutte le ore lavorate dopo 40 ore. Il datore di lavoro stabilisce uno stipendio settimanale che è destinato ad essere la paga base regolare per tutte le ore lavorate.

  • Il datore di lavoro determina il tasso di base regolare del dipendente dividendo le ore effettive lavorate ogni settimana nello stipendio fisso.
  • Lo stipendio settimanale fisso è considerato il pagamento della retribuzione diretta per tutte le ore lavorate. Il datore di lavoro è tenuto a pagare solo il premio aggiuntivo “metà tempo” per tutto il tempo lavorato oltre 40 ore.

Esempio: supponiamo che un dipendente e il datore di lavoro abbiano una “chiara comprensione reciproca” che la paga settimanale fissa sia di $600 a settimana. Se una settimana il dipendente lavora 60 ore, tasso regolare del lavoratore di retribuzione è $600/60 = $10.00. Lo stipendio fisso di $600 copre tutto il tempo rettilineo, quindi lo straordinario dovuto è il premio aggiuntivo a metà tempo per tutte le ore lavorate su 40 (x 10.00 x .5 = $5 * 20hrs = $100).

La seconda settimana lo stesso dipendente lavora 45 ore. Durante questa settimana tasso regolare del dipendente è $600/45 = $13.33. Gli straordinari sono il primo tempo su tutte le ore oltre 40 (x 13.33 x .5 = $6.66 * 5 ore = $33.33).

Durante la terza settimana, il dipendente lavora solo 25 ore e viene pagato $600; l’importo del salario settimanale fisso concordato di comune accordo. Nella maggior parte dei casi, ci possono essere alcuni risparmi sui costi per il datore di lavoro utilizzando il metodo fluttuante settimana di lavoro.

Requisiti per la settimana lavorativa fluttuante

Ai sensi del Fair Labor Standards Act (FLSA), i datori di lavoro che utilizzano questo metodo devono soddisfare i seguenti requisiti:

1. Le ore del dipendente devono variare di settimana in settimana;

2. Il dipendente deve ricevere uno stipendio fisso che non varia in base alle ore lavorate ogni settimana;

3. L’importo settimanale fisso deve superare il salario minimo in una determinata settimana;

4. Il datore di lavoro e il dipendente devono avere una comprensione chiara e reciproca che il datore di lavoro pagherà uno stipendio fisso indipendentemente dalle ore effettivamente lavorate.

Possibili violazioni e uso illegale degli straordinari cinesi

Un datore di lavoro che paga gli straordinari dei lavoratori su un metodo di settimana lavorativa fluttuante rischia in modo errato di essere citato in giudizio per una violazione degli straordinari. Alcuni esempi di violazioni degli straordinari con il metodo della settimana lavorativa fluttuante sono i seguenti:

  • Le ore di lavoro e gli orari non variano ogni settimana. Con il suo stesso nome, il metodo della settimana lavorativa “fluttuante” è un metodo di calcolo degli straordinari che può essere utilizzato solo quando la natura del lavoro provoca fluttuazioni nelle ore di lavoro e impedisce al dipendente di lavorare regolarmente. Gli straordinari cinesi non sono qualcosa che i datori di lavoro possono stabilire solo perché vogliono farlo in questo modo.
  • Non stabilire una “chiara comprensione reciproca” -La FLSA richiede che ci sia una “chiara comprensione reciproca” tra il datore di lavoro e il dipendente concordando che lo stipendio fisso è inteso come compensazione a tempo pieno per tutte le ore lavorate dal dipendente indipendentemente dal numero di ore. Questa comprensione può essere registrata in un accordo scritto. Mentre la mancanza di un accordo scritto sul metodo fluttuante settimana di lavoro da solo non è motivo di una causa, la mancanza di un accordo scritto è una buona indicazione che qualcosa non va. Di conseguenza, il datore di lavoro dovrebbe avere un accordo di consenso scritto firmato dal dipendente riconoscendo che il datore di lavoro utilizzerà il calcolo “fluttuante settimana lavorativa” per gli straordinari.
  • Violazione della legge sul salario minimo. Lo stipendio fisso deve fornire un risarcimento (ogni settimana) non inferiore al salario minimo.
  • Detrazioni dagli stipendi per assenze come vacanza o malattia, docking pagare per assenze non programmate, mancato pagamento dello stipendio per settimane in cui il dipendente ha lavorato meno di 40 ore a settimana.
  • L’applicazione di differenziali al lavoro a turni, al fine settimana o in vacanza o al pagamento di bonus, commissioni o altri tipi di compensazione aggiuntiva viola il metodo di retribuzione fluttuante della settimana lavorativa perché il dipendente non riceve uno stipendio fisso ogni settimana.

Mentre le violazioni di cui sopra non sono esaurite, riflettono alcuni dei motivi più comuni datore di lavoro affrontato cause straordinarie ai sensi del Fair Labor Standards Act (FLSA). Abbiamo visto questi tipi di cause in tutto il Texas, Louisiana, Mississippi, Nevada, California e New York.

Se avete altre domande circa il metodo fluttuante settimana di lavoro di calcolo degli straordinari o qualsiasi altro salario e ora domande, si prega di contattare gli avvocati di lavoro presso lo Studio legale Tran.

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