Chinese_Overtime_FLSA

door Trang Tran [email protected]

soms aangeduid als” Chinese overuren”,” variabele werkweek “of” halftime ” methode, de fluctuerende werkweek (FWW) methode voor het berekenen van overuren is toegestaan door de Fair Labor Standards Act (FLSA) en gebruikt door werkgevers als een kostenbesparende maatregel.

het sentiment van werknemers over FWW kan het best worden verklaard door het Urban Dictionary:

Chinese overuren, n. ” wanneer het bedrag van $$ dat je verdient door overuren te maken eigenlijk minder is dan wat je verdient in je normale tijd.”

bedrijven moeten zorgvuldig nadenken alvorens deze methode van betaling van overwerk toe te passen, omdat fouten bij de toepassing van de fluctuerende werkweek-methode ertoe kunnen leiden dat de werkgever verplicht wordt overwerk opnieuw te berekenen en terug te betalen plus extra boetes.

hoe fluctuerende werkweek werkt

traditioneel wordt overwerkpremie betaald op tijd en een half (1,5) van het uurtarief voor alle gewerkte uren van meer dan 40 uur per week. Bij een fluctuerende werkweek methode wordt een salaris betaald voor alle gewerkte uren, met rusttijd voor alle gewerkte uren na 40 uur. De werkgever stelt een weekloon vast dat bedoeld is als het reguliere basisloon voor alle gewerkte uren.

  • de werkgever bepaalt het normale basistarief van de werknemer door de werkelijk gewerkte uren per week te delen in het vaste salaris.
  • het vaste weekloon wordt beschouwd als betaling van een vast uurloon voor alle gewerkte uren. De werkgever is alleen verplicht om de extra “halftijdspremie” te betalen voor alle tijd die langer dan 40 uur wordt gewerkt.

voorbeeld-laten we aannemen dat een werknemer en de werkgever een “duidelijk wederzijds begrip” hebben dat het vaste wekelijkse loon $600 per week is. Als een week de werknemer werkt 60 uur, de werknemer regelmatig loon is $600/60 = $10,00. De $ 600 vaste salaris dekt alle rechte tijd, zodat de overuren te wijten is de extra halve tijd premie voor alle gewerkte uren meer dan 40 ($10.00 x .5 = $5 * 20hrs = $ 100).

in de tweede week werkt dezelfde werknemer 45 uur. Tijdens deze week werknemer reguliere tarief is $600/45 = $ 13.33. Overuren is rust op alle uren boven de 40 ($13.33 x .5 = $6.66 * 5 uur = $ 33,33).in de derde week werkt de werknemer slechts 25 uur en krijgt hij $ 600 betaald; het onderling overeengekomen vaste weekloon. In de meeste gevallen kunnen er kostenbesparingen zijn voor de werkgever door gebruik te maken van de schommelende werkweek-methode.

eisen voor fluctuerende werkweek

volgens de Fair Labor Standards Act (FLSA) moeten werkgevers die deze methode gebruiken aan de volgende eisen voldoen:

1. De uren van de werknemer moeten variëren van week tot week;

2. De werknemer moet een vast salaris ontvangen dat niet varieert naar gelang van de gewerkte uren per week;

3. Het vaste wekelijkse bedrag moet het minimumloon in een bepaalde week overschrijden;

4. De werkgever en werknemer moeten een duidelijk en wederzijds begrip hebben dat de werkgever een vast salaris zal betalen, ongeacht de werkelijk gewerkte uren.

mogelijke schendingen en illegaal gebruik van Chinees overwerk

een werkgever die werknemers overwerk betaalt op een fluctuerende werkweek-methode, loopt het risico dat hij voor een overwerkovertreding wordt aangeklaagd. Enkele voorbeelden van overwerkovertredingen volgens de fluctuerende werkweek-methode zijn als volgt:

  • werktijden en schema ‘ s fluctueren niet elke week. Door zijn naam, de “fluctuerende” werkweek methode is een methode voor het berekenen van overwerk dat alleen kan worden gebruikt wanneer de aard van het werk resulteert in schommelingen in de werkuren en voorkomt dat de werknemer van het werken regelmatige uren. Chinese overuren is niet iets dat werkgevers kunnen vaststellen alleen maar omdat ze willen om het te doen op die manier.
  • het ontbreken van een” duidelijk wederzijds begrip “- de FLSA vereist dat er een” duidelijk wederzijds begrip ” bestaat tussen de werkgever en de werknemer, die overeenkomen dat het vaste salaris bedoeld is als een straight-time compensatie voor alle door de werknemer gewerkte uren, ongeacht het aantal uren. Dit akkoord kan worden vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst. Hoewel het ontbreken van een schriftelijke overeenkomst over de fluctuerende werkweek methode alleen geen grond is voor een rechtszaak, is het ontbreken van een schriftelijke overeenkomst een goede indicatie dat er iets mis is. Als gevolg daarvan moet de werkgever een schriftelijke toestemming overeenkomst ondertekend door de werknemer erkennen dat de werkgever zal worden met behulp van de “fluctuerende werkweek” berekening voor overuren.
  • schending van de wet op het minimumloon. Het vaste salaris moet een vergoeding (elke week) van ten minste het minimumloon.inhoudingen op het salaris voor afwezigheden zoals vakantie of ziekte, aanleggeld voor ongeplande afwezigheden, niet-betaling van het salaris voor weken waarin de werknemer minder dan 40 uur per week werkte.het toepassen van differentiëlen op ploegen -, weekendwerk-of vakantiewerk of het betalen van bonussen, Commissie of andere vormen van aanvullende beloning is in strijd met de schommelende werkweek-methode omdat de werknemer niet elke week een vast salaris ontvangt.hoewel de bovenstaande schendingen niet uitgeput zijn, weerspiegelen ze enkele van de meest voorkomende redenen waarom werkgever overwerk rechtszaken onder de Fair Labor Standards Act (FLSA) moest aangaan. We hebben dit soort rechtszaken gezien in Texas, Louisiana, Mississippi, Nevada, Californië en New York.

    heeft u meer vragen over de schommelende werkweek methode voor het berekenen van overwerk of andere loon-en urenvragen, neem dan contact op met de arbeidsadvocaten van het Tran Advocatenkantoor.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.