Chinese_Overtime_FLSA

by Trang Tran [email protected]

czasami określane jako „chińskie Nadgodziny” , „zmienny tydzień pracy” lub „połowa czasu” metoda obliczania nadgodzin Fluktuujących (FWW) jest dozwolona przez Fair Labor Standards Act (FLSA) i stosowana przez pracodawców jako środek oszczędności kosztów.

sentyment pracowników do FWW najlepiej tłumaczy Miejski Słownik:

Chińskie Nadgodziny, N. „kiedy kwota$$, którą zarabiasz pracując w nadgodzinach, jest w rzeczywistości mniejsza niż to, co zarabiasz w normalnym czasie.”

firmy muszą dokładnie przemyśleć tę metodę płacenia za nadgodziny, ponieważ błędy we wdrażaniu metody zmiennego tygodnia pracy mogą spowodować, że pracodawca będzie musiał ponownie obliczyć i spłacić Nadgodziny plus dodatkowe kary.

Jak działa zmienny tydzień Pracy

tradycyjnie premia za nadgodziny jest wypłacana w czasie półtora (1,5) stawki godzinowej za wszystkie godziny przepracowane powyżej 40 godzin tygodniowo. W przypadku metody zmiennego tygodnia pracy wynagrodzenie jest wypłacane za wszystkie przepracowane godziny, a połowa czasu za wszystkie przepracowane godziny po 40 godzinach. Pracodawca ustala tygodniowe wynagrodzenie, które ma być regularnym wynagrodzeniem podstawowym za wszystkie przepracowane godziny.

  • pracodawca określa stałą stawkę podstawową pracownika, dzieląc rzeczywiste przepracowane tygodniowo godziny na stałe wynagrodzenie.
  • stałe tygodniowe wynagrodzenie jest uważane za wypłatę wynagrodzenia za wszystkie przepracowane godziny. Pracodawca jest zobowiązany jedynie do uiszczenia dodatkowej składki „za połowę czasu” za cały czas przepracowany powyżej 40 godzin.

przykład – załóżmy, że pracownik i pracodawca mają „jasne wzajemne zrozumienie”, że stałe tygodniowe wynagrodzenie wynosi 600 USD tygodniowo. Jeśli jeden tydzień pracownik pracuje 60 godzin, normalna stawka wynagrodzenia pracownika wynosi $600/60 = $10.00. Stała pensja w wysokości 600 USD obejmuje cały czas prosty, więc należna nadgodzina jest dodatkową premią za połowę czasu za wszystkie godziny przepracowane powyżej 40 ($10.00 x .5 = 5 $ * 20 godzin = 100$).

w drugim tygodniu ten sam pracownik pracuje 45 godzin. W tym tygodniu regularna stawka pracownika wynosi $600/45 = $13.33. Dogrywka to przerwa we wszystkich godzinach powyżej 40 ($13.33 x .5 = $6.66 * 5 godz. = 33,33 USD).

w trzecim tygodniu pracownik pracuje tylko 25 godzin i otrzymuje 600 dolarów; wspólnie uzgodniona stała tygodniowa wysokość wynagrodzenia. W większości przypadków pracodawca może uzyskać pewne oszczędności dzięki zastosowaniu metody zmiennego tygodnia pracy.

wymagania dotyczące zmiennego tygodnia pracy

zgodnie z Ustawą Fair Labor Standards Act (FLSA) pracodawcy stosujący tę metodę muszą spełniać następujące wymagania:

1. Godziny pracy pracownika muszą się zmieniać z tygodnia na tydzień;

2. Pracownik musi otrzymywać stałe wynagrodzenie, które nie zmienia się w zależności od przepracowanych godzin w każdym tygodniu;

3. Stała tygodniowa kwota musi przekraczać minimalne wynagrodzenie w danym tygodniu;

4. Pracodawca i pracownik muszą mieć jasne i wzajemne zrozumienie, że pracodawca będzie płacił stałe wynagrodzenie niezależnie od faktycznie przepracowanych godzin.

możliwe naruszenia i nielegalne wykorzystanie nadgodzin w Chinach

pracodawca, który płaci pracownikom nadgodziny w sposób zmienny w tygodniu pracy, może zostać pozwany za naruszenie nadgodzin. Niektóre przykłady naruszeń nadgodzin w ramach metody fluktuującego tygodnia pracy są następujące:

  • godziny pracy i harmonogramy nie zmieniają się co tydzień. Jak sama nazwa wskazuje, „zmienny” tydzień pracy to metoda obliczania nadgodzin, która może być stosowana tylko wtedy, gdy charakter pracy powoduje wahania godzin pracy i uniemożliwia pracownikowi pracę w regularnych godzinach. Chińskie nadgodziny nie są czymś, co pracodawcy mogą ustalić tylko dlatego, że chcą to zrobić w ten sposób.
  • brak ustanowienia ” jasnego wzajemnego zrozumienia „-FLSA wymaga” jasnego wzajemnego zrozumienia ” między pracodawcą a pracownikiem, zgadzając się, że stałe wynagrodzenie ma służyć jako wynagrodzenie w wymiarze czasowym za wszystkie godziny przepracowane przez pracownika, niezależnie od liczby godzin. Porozumienie to może być zapisane w pisemnej umowie. O ile sam brak pisemnej umowy w sprawie metody wahań tygodnia pracy nie jest podstawą do pozwu, o tyle brak pisemnej umowy jest dobrym wskazaniem, że coś jest nie tak. W związku z tym pracodawca powinien mieć podpisaną przez pracownika pisemną zgodę, potwierdzającą, że pracodawca będzie korzystał z obliczeń „zmienny tydzień pracy” na godziny nadliczbowe.
  • naruszenie prawa o płacy minimalnej. Stałe wynagrodzenie musi zapewniać rekompensatę (co tydzień) w wysokości nie mniejszej niż płaca minimalna.
  • potrącenia z pensji za nieobecności takie jak urlop lub choroba, wypłata wynagrodzenia za nieplanowane nieobecności, niepłacenie wynagrodzenia za tygodnie, w których pracownik pracował krócej niż 40 godzin tygodniowo.
  • stosowanie różnic do pracy zmianowej, weekendowej lub wakacyjnej lub wypłaty premii, prowizji lub innego rodzaju dodatkowego wynagrodzenia narusza zmienną metodę wynagrodzenia w tygodniu pracy, ponieważ pracownik nie otrzymuje stałej pensji co tydzień.

chociaż powyższe naruszenia nie są wyczerpane, odzwierciedlają niektóre z najczęstszych powodów, dla których pracodawca musiał wytoczyć proces o Nadgodziny zgodnie z Ustawą Fair Labor Standards Act (FLSA). Widzieliśmy tego typu pozwy w całym Teksasie, Luizjanie, Mississippi, Nevadzie, Kalifornii i Nowym Jorku.

Jeśli masz więcej pytań na temat metody obliczania nadgodzin w zmiennym tygodniu pracy lub innych pytań płacowych i godzinowych, skontaktuj się z prawnikami pracy w Kancelarii Tran.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.