Chinese_Overtime_FLSA

by Trang Tran [email protected]

A veces conocido como» Horas extraordinarias chinas»,» semana de trabajo variable «o método de» medio tiempo», el método de Semana de Trabajo Fluctuante (FWW) para calcular las horas extraordinarias está permitido por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) y utilizado por los empleadores como una medida de ahorro de costos.

El sentimiento de los trabajadores sobre el BWM se explica mejor en el Diccionario Urbano:

Horas extraordinarias chinas, n. » cuando la cantidad de $ $ que ganas trabajando horas extraordinarias es en realidad menor de lo que ganas en tu tiempo normal.»

Las empresas deben pensar cuidadosamente antes de implementar este método de pago de horas extras porque los errores en la implementación del método de semana de trabajo fluctuante pueden resultar en que el empleador deba volver a calcular y pagar las horas extras más multas adicionales.

Cómo funciona la Semana de trabajo fluctuante

Tradicionalmente, la prima por horas extraordinarias se paga a tiempo y medio (1,5) de la tarifa horaria por todas las horas trabajadas más de 40 horas a la semana. Con un método de semana laboral fluctuante, se paga un salario por todas las horas trabajadas, con medio tiempo por todas las horas trabajadas después de 40 horas. El empleador establece un salario semanal que está destinado a ser el salario base regular para todas las horas trabajadas.

  • El empleador determina la tarifa base regular del empleado dividiendo las horas reales trabajadas cada semana en el salario fijo.
  • El salario semanal fijo se considera el pago de una paga de tiempo fijo por todas las horas trabajadas. El empleador solo está obligado a pagar la prima adicional de «medio tiempo» por todo el tiempo trabajado más de 40 horas.

Ejemplo-Supongamos que un empleado y el empleador tienen un «entendimiento mutuo claro» de que el pago semanal fijo es de 6 600 por semana. Si una semana el empleado trabaja 60 horas, la tasa de pago regular del trabajador es de 6 600/60 = $10.00. El salario fijo de 6 600 cubre todo el tiempo consecutivo, por lo que las horas extras adeudadas son la prima adicional de medio tiempo por todas las horas trabajadas más de 40 (x 10.00 x.5 = $5 * 20 horas = 1 100).

La segunda semana el mismo empleado trabaja 45 horas. Durante esta semana, la tarifa regular del empleado es de 6 600/45 = 1 13.33. El tiempo extra es entretiempo en todas las horas mayores de 40 (x 13.33 x .5 = $6.66 * 5 = $33.33).

Durante la tercera semana, el empleado solo trabaja 25 horas y recibe un pago de 6 600; el monto del salario semanal fijo acordado mutuamente. En la mayoría de los casos, puede haber algunos ahorros de costos para el empleador al usar el método de semana de trabajo fluctuante.

Requisitos para la Semana Laboral Fluctuante

Bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés), los empleadores que utilizan este método deben cumplir con los siguientes requisitos:

1. Las horas del empleado deben fluctuar de una semana a otra;

2. El empleado debe recibir un salario fijo que no varíe de acuerdo con las horas trabajadas cada semana;

3. La cantidad semanal fija debe exceder el salario mínimo en cualquier semana determinada;

4. El empleador y el empleado deben tener un entendimiento claro y mutuo de que el empleador pagará un salario fijo independientemente de las horas realmente trabajadas.

Posibles violaciones y uso ilegal de horas Extras chinas

Un empleador que paga horas extras a los trabajadores en un método de semana de trabajo fluctuante corre el riesgo de ser demandado por una violación de horas extras. Algunos ejemplos de violaciones de horas extras bajo el método de semana de trabajo fluctuante son los siguientes:

  • Las horas y horarios de trabajo no fluctúan cada semana. Por su nombre, el método de semana de trabajo» fluctuante » es un método de cálculo de horas extras que solo se puede usar cuando la naturaleza del trabajo produce fluctuaciones en las horas de trabajo y evita que el empleado trabaje horas regulares. Las horas extraordinarias chinas no son algo que los empleadores puedan establecer solo porque quieran hacerlo de esa manera.
  • No establecer un «entendimiento mutuo claro»: La FLSA requiere que haya un» entendimiento mutuo claro » entre el empleador y el empleado que acuerden que el salario fijo está destinado a ser una compensación a tiempo completo por todas las horas trabajadas por el empleado, independientemente del número de horas. Este entendimiento se puede registrar en un acuerdo escrito. Si bien la falta de un acuerdo por escrito sobre el método de la semana de trabajo fluctuante por sí sola no es motivo para una demanda, la falta de un acuerdo por escrito es una buena indicación de que algo está mal. Como resultado, el empleador debe tener un acuerdo de consentimiento por escrito firmado por el empleado reconociendo que el empleador utilizará el cálculo de «semana de trabajo fluctuante» para horas extras.
  • Violación de la ley de salario mínimo. El salario fijo debe proporcionar una compensación (cada semana) no inferior al salario mínimo.
  • Deducciones de salarios por ausencias como vacaciones o enfermedad, pago de acoplamiento por ausencias no programadas, falta de pago del salario durante semanas en las que el empleado trabajó menos de 40 horas a la semana.
  • Aplicar diferenciales al trabajo por turnos, fin de semana o vacaciones o al pago de bonificaciones, comisiones o cualquier otro tipo de compensación adicional viola el método de pago fluctuante de la semana de trabajo porque el empleado no recibe un salario fijo cada semana.

Si bien las violaciones anteriores no se agotan, reflejan algunas de las razones más comunes por las que el empleador enfrentó demandas por horas extraordinarias bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Hemos visto este tipo de demandas en todo Texas, Luisiana, Mississippi, Nevada, California y Nueva York.

Si tiene más preguntas sobre el método de fluctuación de la semana de trabajo para calcular las horas extras o cualquier otra pregunta sobre salarios y horas, comuníquese con los abogados de empleo de Tran Law Firm.

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