Chinese_Overtime_FLSA

av Trang Tran [email protected]

ibland kallad ”kinesisk Övertid”, ”variabel arbetsvecka” eller ”halvtid” -metoden, är den fluktuerande arbetsveckan (FWW) metoden för beräkning av övertid tillåten enligt Fair Labor Standards Act (FLSA) och används av arbetsgivare som en kostnadsbesparande åtgärd.

känslan av arbetare om FWW förklaras bäst av Urban Dictionary:

Kinesisk Övertid, n. ” när mängden $$ du tjänar genom att arbeta övertid är faktiskt mindre än vad du tjänar i din normala tid.”

företag måste tänka noga innan de genomför denna metod för att betala övertid eftersom fel i genomförandet av fluktuerande Arbetsvecka metod kan leda till att arbetsgivaren är skyldig att räkna om och betala tillbaka Övertid plus ytterligare påföljder.

hur fluktuerande Arbetsvecka fungerar

traditionellt betalas övertidspremie vid en och en halv (1,5) timpris för alla arbetade timmar över 40 timmar i veckan. Med en fluktuerande Arbetsvecka betalas en lön för alla arbetade timmar, med halvtid för alla arbetade timmar efter 40 timmar. Arbetsgivaren fastställer en veckolön som är avsedd att vara den vanliga baslönen för alla arbetade timmar.

  • arbetsgivaren bestämmer den anställdes ordinarie basränta genom att dela de faktiska arbetade timmarna varje vecka i den fasta lönen.
  • den fasta veckolönen anses vara betalning av rak tidslön för alla arbetade timmar. Arbetsgivaren är endast skyldig att betala den extra ”halvtid” premien för hela tiden arbetat över 40 timmar.

exempel-låt oss anta att en anställd och arbetsgivaren har en ”tydlig ömsesidig förståelse” att den fasta veckolönen är $600 per vecka. Om en vecka arbetstagaren arbetar 60 timmar är arbetstagarens regelbundna lön $600/60 = $10.00. Den fasta lönen på $600 täcker all rak tid så övertiden är den extra halvtidspremien för alla arbetade timmar över 40 ($10.00 x .5 = $5 * 20hrs = $100).

den andra veckan samma anställd arbetar 45 timmar. Under den här veckan är medarbetarens ordinarie ränta $600/45 = $13.33. Övertid är halvtid på alla timmar över 40 ($13.33 x .5 = $6.66 * 5 timmar = $33.33).

under den tredje veckan arbetar medarbetaren bara 25 timmar och får betalt $600; det ömsesidigt överenskomna fasta veckolönsbeloppet. I de flesta fall kan det finnas vissa kostnadsbesparingar för arbetsgivaren genom att använda den fluktuerande arbetsveckametoden.

krav för fluktuerande Arbetsvecka

enligt Fair Labor Standards Act (FLSA) måste arbetsgivare som använder denna metod uppfylla följande krav:

1. Arbetstagarens timmar måste fluktuera från vecka till vecka;

2. Arbetstagaren måste få en fast lön som inte varierar beroende på arbetade timmar varje vecka;

3. Det fasta veckobeloppet måste överstiga minimilönen under en viss vecka;

4. Arbetsgivaren och arbetstagaren måste ha en tydlig och ömsesidig förståelse för att arbetsgivaren ska betala en fast lön oavsett de arbetade timmarna.

eventuella överträdelser och olaglig användning av kinesisk Övertid

en arbetsgivare som betalar arbetstagare övertid på en fluktuerande arbetsveckemetod riskerar felaktigt att bli stämd för övertidsöverträdelse. Några exempel på övertidsöverträdelser under den fluktuerande arbetsveckemetoden är följande:

  • arbetstid och scheman fluktuerar inte varje vecka. Med sitt namn är den ”fluktuerande” arbetsveckemetoden en metod för beräkning av övertid som endast kan användas när arbetets art resulterar i fluktuationer i arbetstiden och förhindrar arbetstagaren från att arbeta ordinarie timmar. Kinesisk övertid är inte något som arbetsgivare kan etablera bara för att de vill göra det på det sättet.
  • underlåtenhet att upprätta en ”tydlig ömsesidig förståelse” -FLSA kräver att det finns en ”tydlig ömsesidig förståelse” mellan arbetsgivaren och arbetstagaren överens om att den fasta lönen är avsedd som raktidsersättning för alla arbetade timmar av arbetstagaren oavsett antal timmar. Denna förståelse kan registreras i ett skriftligt avtal. Medan bristen på ett skriftligt avtal om den fluktuerande arbetsveckemetoden ensam inte är skäl för en rättegång, är bristen på ett skriftligt avtal en bra indikation på att något är fel. Som ett resultat, arbetsgivaren bör ha ett skriftligt samtycke avtal undertecknat av den anställde erkänner att arbetsgivaren kommer att använda ”fluktuerande Arbetsvecka” beräkning för övertid.
  • brott mot lagen om minimilön. Den fasta lönen måste ge ersättning (varje vecka) till minst minimilönen.
  • avdrag från löner för frånvaro som semester eller sjukdom, dockningslön för oplanerad frånvaro, utebliven betalning av lön i veckor där arbetstagaren arbetade mindre än 40 timmar i veckan.
  • att tillämpa skillnader på skiftarbete, helgarbete eller semesterarbete eller betalning av bonusar, provision eller andra typer av ytterligare ersättning strider mot den fluktuerande arbetsveckans lönesätt eftersom arbetstagaren inte får en fast lön varje vecka.

medan överträdelserna ovan inte är uttömda, återspeglar de några av de vanligaste orsakerna till att arbetsgivaren stod inför övertidsförfaranden enligt Fair Labor Standards Act (FLSA). Vi har sett dessa typer av stämningar över hela Texas, Louisiana, Mississippi, Nevada, Kalifornien och New York.

om du har fler frågor om den fluktuerande arbetsveckemetoden för beräkning av övertid eller andra löne-och timfrågor, kontakta anställningsadvokaterna på Tran Law Firm.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.